La equidad salarial significa compensar a los empleados cuando realizan las mismas tareas o tareas similares, independientemente de su género, raza, etnia u otras características. Así, por ejemplo, la equidad salarial de género consiste en pagar a hombres y mujeres de la misma manera. 

La equidad salarial no solo es calculada en términos brutos o no ajustados, sino también puede considerar otras variables que pueden afectar la diferencia, como el nivel de experiencia, el rendimiento y la antigüedad. Así, por ejemplo, la diferencia puede ser explicada porque la composición de los cargos de hombres y mujeres es diferente o porque la antigüedad de hombres es diferente a la de las mujeres.

¿Por qué es importante la equidad salarial?

Razones jurídicas
En los últimos tiempos se ha producido una importante aceleración de este tipo de leyes, no solo en varios estados de Estados Unidos, sino también en Europa, donde en 2023 se aprobó una directiva sobre esta materia aplicable a los veintisiete países de la Comunidad Europea. Algunos países de Europa como España contienen una legislación vigente desde el 2020. En América Latina, Brasil aprobó una ley en 2023, Perú ya cuenta con una, mientras que en otros países de la región como Argentina ya existen proyectos de ley para ser discutidos y aprobados. En Asia, Japón adoptó en 2022, un importante cambio legislativo para reducir la brecha entre hombres y mujeres. En todas estas leyes, en mayor o menor grado, existen sanciones aplicables a las organizaciones que incumplan con la materia.

Razones no jurídicas
Independientemente del avance inminente de este tipo de legislaciones tanto en los Estados Unidos, Europa como en América Latina y el resto del mundo, existen otra serie de razones por las cuales un programa de equidad salarial puede ser adoptado, incluyendo consecuencias sobre la productividad, retención, clima, compromiso, así como en la reputación de su organización, entre otros. Las políticas de compensación consistentes también son objeto regular de las auditorias corporativas en la materia que tienen de manera subyacente la equidad salarial. 

¿Qué hacer? Cinco acciones claves

Prepárese adecuadamente en aquellos países sin legislación vigente y aquellos con legislación con lapsos de cumplimiento integrarlo a la brevedad posible para el lograr el compliance.

1. Calcular la brecha salarial ajustada y no ajustada por país, región y por niveles salariales.
2. Determinar las áreas de riesgo amplio y moderado. Es decir, los que están por encima o por debajo de la meta (en US y Comunidad Europea la brecha requerida normal es del 5% de diferencia entre hombres y mujeres).
3. Identificar los riesgos estructurales y los factores que están afectando la brecha.
4. Identificar y actuar sobre posibles soluciones antes de la entrada en vigor de las leyes como en Europa.
5. Familiarizar a la organización con el cálculo, identificación y gestión de acciones para reducir brechas, así como en el coaching y comunicación de este tipo de programas de manera regular y transparente.

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