La Evaluación de Compensación Total abarca una revisión completa de todos los aspectos que comprenden el ámbito de la Compensación de una organización. Estos son algunos de los aspectos más relevantes de este entorno.
I. Políticas de Compensación
Incluye la revisión y/o modificación/creación de las políticas de pago actuales tanto en posicionamiento a nivel del mercado (p50, p75, mezcla, otros) como en temporalidad (lead-lag 6-6, catch-up 3x) y otros. En esencia, las políticas deben estar alineadas al plan estratégico y de negocio de la organización, suficientemente documentadas y con el adecuado seguimiento, de tal manera de que se pueda ofrecer suficiente y razonable seguridad de que estas políticas, aprobadas por los accionistas, se cumplen. Asimismo, la definición de dichas políticas, en adecuada combinación con información de mercado, proporciona el posicionamiento deseado.
II. Equidad Interna: Vertical y Horizontal
La equidad interna refiere a las diferencias entre las remuneraciones de los empleados. A diferencia de la competitividad externa o comparación con el mercado de referencia, va relacionada a las comparaciones entre un(os) empleado(s) y otro(s). Sus pilares básicos son la valoración de los cargos y la valoración del desempeño.
A su vez, la equidad interna tiene dos vertientes: la vertical y la horizontal. Equidad interna vertical se refiere a si se cumple el posicionamiento deseado de los niveles altos de la organización vs los niveles bajos de la misma, mientras que equidad horizontal remite a las diferencias entre las remuneraciones entre empleados de igual nivel de valoración de cargo, sea por evaluación de desempeño y/o por otros componentes.
El resultado se expresa en indicadores cuantitativos de adecuado seguimiento que permiten verificar en el tiempo si se está progresando en esta materia o si por el contrario se está estancado o retrocediendo.
III. Alineación de Pago vs Resultados
¿Está correlacionado el nivel de pago de su organización con los resultados que se obtienen? ¿Hasta qué nivel? Este aparte de Evaluación de la Compensación Total tiene que ver con la exploración y revisión de los planes de incentivos de la organización y su adecuado ajuste a las estrategias y políticas de la empresa. Como tal, involucra en un caso clásico la revisión de todos los sistemas de planes de incentivos (ventas, ejecutivo, producción, servicios, otros) así como el ajuste del diseño y del gobierno a los requerimientos organizacionales.
Para obtener un adecuado diagnóstico, se revisa la alineación a los planes de la organización, el diseño de los roles en los planes que competen, los indicadores asociados en cada uno de dichos planes, el diseño de las mezclas de remuneración fija vs variable, el tipo de sistema utilizado, la orientación en el corto y mediano-largo plazo, las medidas de desempeño utilizados, entre otros.
Al nivel del gobierno de los planes se examinan los sistemas de control y seguimiento, la documentación y control sobre los planes y pagos, el sistema de asignación y modificación de cuotas y metas, la comunicación de los planes de incentivos, el nivel de satisfacción con los mismos, entre otros.
En TMC proveemos las sugerencias para realizar una mejora de los planes en aquellas áreas en donde sea necesario y contribuir en el rediseño de los mismos.
IV. Recompensa Total y el manejo de los intangibles.
Recompensa Total consiste no sólo en considerar los tangibles/financieros de la compensación (sueldo, bonos, beneficios), sino en valorar también cualquier elemento intangible tal como balance vida-trabajo, desarrollo y gusto por el trabajo que se realiza, entre tantos otros.
Las revisiones de Recompensa Total tienden a optimizar los costos puesto que detectan y contrastan los tangibles e intangibles actualmente ofrecidos por la organización vs las preferencias relativas de los empleados/colaboradores o preferencias de intercambio.
Asimismo, las revisiones de Recompensa Total contrastan las herramientas utilizadas por la organización vs aquellas que indican las preferencias relativas abriendo el análisis a la redistribución/optimización de costos con mayor satisfacción por parte de los colaboradores.
En RECOMPENSA TOTAL Y RETENCIÓN DE TALENTO puede ver los mecanismos pioneros de TMC en la medición de Recompensa Total, así como la adecuada utilización de los intangibles.