La pandemia Covid-19 aceleró los procesos de digitalización de las organizaciones que venían en camino, así como la batalla por el talento global. La economía global espera recuperar la caída del 2020 y crecer algo más este año 2021.

Esta batalla por el talento global, que se perfila aún más ardua en tiempos venideros, no está exenta de dificultades. Por ejemplo, son muchas las ocasiones en las que después de un arduo proceso de reclutamiento y selección que involucra muchas horas de esfuerzo y entrevistas, el candidato no acepta la oferta económica que le hacen perdiéndose esas valiosas horas y esfuerzo invertidos. En otros casos, el candidato es seleccionado y acepta la oferta, pero al poco tiempo de ingresar a la organización emigra a otra empresa y/o país. Otras veces, el candidato no desea (o desea) ser reubicado en otro país o región de su propio país y eso no coincide con los planes de la organización.

Adicionalmente, y a raíz de la pandemia Covid-19, los procesos virtuales pueden ser más complejos en cuanto a detectar lo que los candidatos buscas y lo que realmente prefieren. Los mecanismos de contratación remota o digital requieren de herramientas de alta predictibilidad en la evaluación y selección de candidatos que den mayores certezas a las organizaciones y pronostiquen un resultado exitoso. Es esencial saber antes si los modelos de propuesta de valor del candidato y de la empresa coinciden.

Así nace nuestra práctica: Job Decision Making (JDM)

Job Decision Making son herramientas web de corto tiempo de aplicación (15-30 m) que determinan los deseos y preferencias de los candidatos en cuanto a lo que realmente buscan en una relación de trabajo.

Job Decision Making combina herramientas sofisticadas de análisis estadístico, economía del comportamiento (Behavioral Economics) y otras herramientas de análisis cuantitativo para estimar, entre otros:

1. El peso de cada una las variables fundamentales de su decisión que permitan comparar la propuesta de valor de la organización con la del candidato. ¿Qué busca el candidato? ¿Un trabajo tranquilo o no le importaría realmente un horario extendido? ¿Le da importancia al clima organizacional? ¿Desea crecimiento vertical en la organización? ¿Qué peso le da al supervisor o gerente? ¿Cómo percibe la relación con sus pares?
2. El “umbral de compensación” o cantidad probable para aceptación de la oferta.
   Job Decision Making permite estimar los valores de compensación más probables en los que se puede llegar a un acuerdo, por lo que ofrece la posibilidad de saber antes si el candidato podría coincidir en términos de remuneración con los términos esperados de la empresa. También en algunos sectores económicos en donde los valores de remuneración han descendido a raíz de la pandemia Covid-19, JDM permitiría optimizar los valores de remuneración y costo esperados.
3. El Valor Marca empleador (Employeer Branding). Job Decisión Making determina y compara los valores de marca empleador para el candidato, tanto de su organización actual como de la organización a la que está aplicando, permitiendo prever el tiempo que su proceso de inserción cultural tardaría.
4. La propensión a cambiar de organización y/o país. Job Decision Making precisa la propensión a cambiar de organización y/o país permitiendo estimar si el candidato aceptaría ser reubicado o no lo desearía. Así mismo, JDM estima la propensión a cambiar de organización, realizando diversas simulaciones de escenarios que permiten visualizar posibles decisiones de candidatos al momento de tomar una organización u otra.
5. Comparaciones de variables. Job Decision Making compara las variables que se presentan en las pruebas en términos de la compensación, permitiendo a la organización visualizar una oferta también en términos de intangibles (“salario emocional”) atractivos para el candidato y así determinar el peso de estos en la elección del candidato.

Los cinco puntos anteriores se encuentran incluidos en un solo y completo reporte general. Sin embargo, adicionalmente JDM permite realizar simulaciones de variables que son las verdaderamente relevantes en la aceptación o no de la oferta por parte del candidato, lo que le permite a la organización tener un acercamiento a la realidad de éste.

Para el aplicante, es una herramienta muy sencilla de escogencia entre diversas formas de escenarios y selección de “combos”, entre otros, que facilitan los tiempos de recolección. Debido a la manera como se elaboran y actualizan los escenarios, se trata de herramientas de mínimo sesgo, por lo que para el aplicante es difícil prever la intención y responder en consecuencia. Las herramientas de Job Decision Making constituyen un “sano suero de la verdad”, en el cual las preferencias son determinadas en un corto lapso con indicadores estadísticos de control de sesgo.

Para la aplicación de Job Decision Making no se requiere conocer al candidato y éste puede ser identificado solamente con un código a los efectos de entregar sus resultados. Por su diseño, se convierten en mecanismos “neutros” de evaluación que sirven como complemento ideal a las herramientas actuales con las que cuentan las organizaciones y ahorran tiempo y costo en el proceso de selección y contratación, especialmente cuando ambas variables son fundamentales para el éxito.

Las herramientas de Job Decision Making son de bajo costo y sus resultados se obtienen en un corto lapso, en conjunto con reportes personalizados. Estos vienen en la versión ejecutiva junto al reporte detallado de resultados.

Como tal, los métodos de Job Decision Making contribuyen no solo a seleccionar el candidato correcto, sino a hacer coincidir las propuestas de valor de éste con las de la empresa, optimizando los tiempos de contratación. Estos métodos pueden ser administrados en cualquier etapa del proceso de selección de la organización, incluso antes de cualquier modalidad de entrevista y/o evaluación, puesto que proveen un excelente mapa predictivo del candidato.

Job Decision Making puede ser administrado a paneles completos de aplicantes a fin de depurar las candidaturas que se presentan. Esto reduce el tiempo de evaluación y contribuye a una estimación rápida de cuáles aplicantes coinciden con la propuesta de valor de la organización.

Job Decision Making tiene el aval de la experiencia de cerca de 20 años de TMC en la gestión de talento y la investigación acumulada en esas dos décadas. Sus instrumentos se actualizan y mejoran constantemente para lograr cada vez mejores resultados y pueden ser administrados en diversos idiomas. El proceso de afiliación y solicitud de prueba es muy sencillo y totalmente digital.

Las alternativas de suscripción combinan un precio decreciente de acuerdo con el número de pruebas. Según la opción tomada, Los modelos pueden ajustarse a la organización, incluso por área funcional de trabajo (ventas, finanzas, IT, otros) o estructurales (ejecutivos, no ejecutivos, otros.)

Job Decision Making es la innovación en materia de contratación digital.

Si desea más información sobre cómo Job Decision Making puede ayudarlo a usted y a su organización a captar el mejor talento y reducir los tiempos y costos de reclutamiento, selección y contratación puede comunicarse con nosotros.